Как гарантировано избежать увольнения за прогул
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как гарантировано избежать увольнения за прогул». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Может возникнуть ситуация, что работник будет отсутствовать на своем месте длительное время. Однако для этого у него будут присутствовать уважительные причины. Такое действие будет тогда квалифицироваться как вынужденный прогул.
Что такое вынужденный прогул
Закон устанавливает, что если у работника есть уважительная причина для отсутствия, то к нему нельзя применять меры воздействия за прогул. Ведь в этой ситуации у него было желание исполнять свои трудовые обязанности, но по непреодолимой причине не было возможности это сделать.
Подтверждение уважительной причины должно обязательно осуществляться путем предоставления оправдательных документов.
Прогул может быть переведен в разряд уважительных, если произошло следующее событие:
- Работник открыл больничный листок;
- Сотрудник исполнял свои гражданские обязанности;
- Произошло ДТП;
- Работник присутствовал на похоронах близкого родственника;
- Произошло стихийное бедствие.
Также есть причины, которые приводят к вынужденному прогулу по вине организации:
- Работнику было необоснованно отказано в приеме на работу. В этом случае вынужденный прогул считается с момента, когда работник должен был начать исполнять обязанности, и до момента вступления решения суда в силу.
- Увольнение было произведено с нарушением норм закона;
- Сотрудник приступил к выполнению обязанностей, но трудовое соглашение вовремя оформлено не было;
- Работника по решению суда необходимо было восстановить на своем месте, но это было произведено с нарушением периода.
Образцы, бланки и формы в 2022-2023 году
Акт отсутствия сотрудника на рабочем месте(заполненный образец в формате Word бесплатно) Акт служебной записки о прогуле(заполненный бланк в формате Word, образец 2023) Приказ об увольнении за прогул(заполненная форма)
Что значит прогул в 2022-2023 году
Давайте обратимся к нормам закона, точнее трудового кодекса. Данный вид нарушения и те санкции, которые имеет право применить руководство предприятия, подробно прокомментированы в некоторых его статьях: ст. 81 пункт 6 часть 1, ст. 192, ст. 193, ст. 261, ст. 392, ст. 140.
Законные на то, основания
П. 6 ст. 81 ТК РФ дает точное определение признаков дисциплинарного нарушения – прогула.
Как правильно уволить за прогул — пошаговая инструкция 2023 года
Применение крайней меры – увольнения – за прогул требует соблюдение особого порядка. Иначе работник сможет обратиться в суд и добиться удовлетворения своих требований о признании увольнения необоснованным. Поэтому работодатель должен придерживаться следующей схемы:
- Запросить с сотрудника письменное объяснение причины отсутствия.
Для этого работнику направляется уведомление, которое подписывает руководитель организации. В нем указывается основание, по которому оно направляется (отсутствие сотрудника на рабочем месте), и требование о явке в кадровую службу для объяснений.
Способ вручения уведомления может быть лично, тогда на втором экземпляре ставится подпись работника о получении, или по почте заказным письмом с уведомлением, где фиксируется факт вручения. Срок представления ответа с указанием причин отсутствия на рабочем месте установлен в 2 рабочих дня от даты получения уведомления (для почтового ответа срок увеличивается на 5 дней). Если его нет, то работодатель составляет акт.
Следует учитывать, что неполучение письма может быть связано с отсутствием сотрудника, например, по причине нахождения на лечении. Поэтому перед началом процедуры увольнения следует попытаться его разыскать, иначе по возвращению из больницы он сможет обратиться в суд и восстановиться на работе.
- Если объяснения не получены или работодатель имеет основания признать причину отсутствия неуважительной и уволить работника за прогул, обязательным является оформление акта.
- На основании акта издается приказ по организации об увольнении за прогул.
Нарушение работодателем порядка и увольнения работника по основанию «прогул» влечет применение к нему административного наказания в соответствии с ч.1 ст.5.27 КоАП, ч.2 ст.5.27 при повторном нарушении.
| Нарушители | Первое, руб. | Повторное, руб. |
|---|---|---|
| Должностное лицо | 1000 — 5000 | 10000 – 20000 или отстранения от обязанностей от 1 до 3 лет |
| ИП | 1000 — 5000 | 10000 – 20000 |
| ООО | 30000 — 50000 | 50000 — 70000 |
Дополнительно сотрудник вправе в судебном порядке добиться обжалования увольнения и восстановления на работе.
Как избежать увольнения за прогул
Это слово знакомо всем еще со школьной скамьи, Кто из нас не прогуливал скучные уроки, особенно, если в расписании они были последними?:) Тогда можно было получить “нагоняй” от завуча или родителей, но на этом, как правило, все.
Но во взрослой жизни все куда серьезнее. Замечанием в дневнике уже не обойтись, а вот запись с “увольнением по статье” в трудовой книжке вполне может появиться. Однако не каждое отсутствие на рабочем месте является прогулом, а не каждый прогул является нарушением.
Раскладываем все по полочкам:)
Что такое прогул?
По трудовому законодательству прогулом признается отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня или смены или более 4 часов подряд без уважительной причины. Является одним из видов дисциплинарного взыскания по ТК . За прогул с работы уволить могут сразу при соблюдении установленной законом процедуры.
Уважительные причины для прогула
Конечно, в трудовом кодексе нет статьи с четким перечнем. Но на основании судебной практики (не всегда единообразной и логичной) таковыми могут являться:
- Болезнь ваша или близких родственников, требующих постоянного ухода;
- Смерть члена семьи;
- Дорожная или коммунальная авария;
- ДТП;
- Исполнение общественных обязанностей (например, если на вас были возложены обязанности присяжного заседателя);
- Уход или присмотр за несовершеннолетним ребенком, в случае госпитализации одного из супругов или лица, с которым ребенок проживает;
- Невыход на работу в случае задержки выплаты заработной платы работодателем более, чем на 15 дней (при уведомлении нанимателя);
- форс-мажор.
Но, как вы понимаете, данные обстоятельства должны быть подтверждены документально соответствующими органами. Подойдет листок нетрудоспособности, справка из медучреждения, повестка в суд, протокол о ДТП, справка из управляющей компании и т.п.
Неуважительные причины для прогула
Ваше отсутствие на рабочем месте может признано таковым, исходя из конкретной ситуации, вашего отношения к своим рабочим обязанностям и предшествующего поведения в целом.
Это означает, что в случае одной и той же причины прогула у сотрудника, который безупречно выполняет свои трудовые обязанности и не имеет дисциплинарных взысканий, больше шансов доказать, что он не просто так где-то гулял, чем у сотрудника, который работает кое-как и имеет взыскания и соответствующую репутацию.
Исходя из судебной практики неуважительными причинами отсутствия на рабочем месте могут быть признаны:
- Госпитализация близкого родственника в стационар;
- Происшествия и несчастные случаи, случившиеся с близкими (в таком случае требуются врачи и иные специалисты);
- Прохождение медицинского обследования при отсутствии больничного листа, а не просто справки и т.п.
Как правильно зафиксировать прогул?
Каким образом оформляется прогул человека и к каким приводит последствиям?
В начале необходимо написать акт, фиксирующий тот факт, что человек отсутствует на рабочем месте. В нем прописывается следующая информация:
- фамилия, имя и отчество работника;
- дата и время отсутствия человека на рабочем месте;
- дата и время созданного документа.
Акт должны подписать 3 человека из числа работников организации. Составленный документ отдается специалисту по кадрам на предприятии. На его основе ставится отметка в табеле учета рабочего времени по Т-12 и Т-13. После работодатель должен получить письменное объяснение от прогульщика.
Окончательное решение о применяемой мере наказания человека за прогул остается за работодателем. Работник может понести наказания за совершенный проступок в виде:
- Замечание. Представленная мера является одной из наиболее мягких. В некоторых случаях работодатель, составляет приказ о вынесении замечания. Обычно же оно не фиксируется в письменном виде и представляет собой беседу, проводимую руководителем организации.
- Выговор. Разница между ним и замечанием не большая. Запись о нем не заносится в трудовую книжку, но отмечается в личной карточке. Получение несколько выговоров от работодателя может привести к увольнению человека с рабочего места.
- Увольнение. При принятии такого решения достаточно составить 1 приказ о расторжении трудового договора. В этом случае приказ о дисциплинарном взыскании не нужен. Основанием для принятия подобного решения станут: докладные записки, акты, объяснительная написанная прогульщиком, табель учета рабочего времени. Все эти документы доказывают факт совершения человеком прогула.
Порядок увольнения по прогулу
Прежде чем уволить по статье за прогулы, нужно знать, что они подразделяются на два вида:
- краткосрочные — подразумевается, что они происходят в течение короткого срока и есть возможность выяснить все обстоятельства;
- долгосрочные — предполагается, что нельзя быстро и четко выявить, что произошло с прогульщиком.
Подразделение прогулов на два вида обусловлено различным механизмом процедуры увольнения за прогул. Представим в виде таблицы информацию, на что нужно обратить внимание:
| Информация | Прогул | |
|---|---|---|
| краткосрочный | долгосрочный | |
| Сотрудника нет на работе больше положенного времени, работодатель не знает причину | По каждому факту неявки или на каждый день прогула составляется акт или докладная начальника отдела. Отмечается, что сотрудник отсутствует по невыясненным обстоятельствам, и это указывается в табеле учёта рабочего времени. | |
| Работодатель получает объяснения | Передаёт сотруднику запрос в письменной форме на предоставление объяснений, почему не был на работе. На ответ даётся 2 дня. Если объяснения не получены, заполняется акт об отказе их представлять. | Работодатель пробует сам выяснить причину прогула (звонки сотруднику или родственникам, письма, заявление в полицию). |
| Анализ причин неявки | Если работник не предоставил объяснения или же они неуважительные или не подтверждены в документальной форме, то на имя директора компании составляют докладную. В ней указывается факт нарушения. | Если причину прогула установить не получилось, заполняют акт безрезультатности действия по её выяснению. |
| Решение по расторжению договора | Директор компании принимает решение уволить прогульщика, для чего издаёт приказ № Т-8 или № Т-8а (по группе лиц). В нём фиксируется основание — подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ. Документами-обоснованиями указываются все документы, составленные при фиксации прогула и объяснений. | |
| Дата приказа об увольнении | День издания по факту | День издания по факту, однако непосредственно факт увольнения датируют датой последнего рабочего дня перед первым днем длительного прогула (Письмо Роструда от 11.07.2006 г. № 1074-6-1). |
| Ознакомление с приказом | Ознакомить сотрудника нужно под подпись в течение 3-х рабочих дней с даты издания документа. При его отказе ставить подпись заполняется акт (ст. 193 ТК). | При отсутствии сотрудника его невозможно ознакомить с приказом, поэтому эту запись проставляют в документе (ст. 84.1 ТК). Копию приказа можно направить сотруднику почтой России по адресу регистрации. |
| Окончательный расчёт | Окончательный расчёт выдаётся по обычным правилам в последний день работы. Кроме того, в этот день выдаются все необходимые справки и документы (ст. 84.1 ТК). | Начисление сумм при окончательном расчёте делается по обычным правилам в последний день работы. Выплата окончательного расчёта перечисляется на карту (по возможности). Если на карту перечислить не получается, работодатель отправляет письменное уведомление о том, что сотруднику нужно явиться для окончательного расчёта. |
| Выдача трудовой книжки | Трудовую книжку нужно выдать в день увольнения под подпись в личной карточке и книге учёта трудовых книжек. При отказе сотрудника получать трудовую книжку составляется акт. | Работодатель отправляет письменное уведомление о том, что сотруднику нужно прийти и забрать трудовую книжку или же передать письменное согласие о том, чтобы книжка была отправлена почтой России (ст. 84.1 ТК). |
Шаг 6. Готовим обоснование для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности
Обоснование к привлечению к дисциплинарной ответственности оформляется в виде:
- докладной или служебной записки;
- заключения по итогам разбирательства.
В документе кратко указываются:
- обстоятельства для его издания;
- выясненные причины и условия, по которым сотрудник отсутствовал на работе;
- предложения о привлечении к дисциплинарной ответственности.
Работодатель по итогам рассмотрения такого основания либо согласится с доводами, которые в нем изложены, либо не согласится. В любом случае на документе появится его резолюция, например:
- согласен;
- увольнение заменить выговором;
- не согласен, к дисциплинарной ответственности не привлекать.
Исковое заявление о незаконном увольнении за прогул
Форма составления искового заявления о незаконном увольнении должна соответствовать требованиям ст.ст.131, 132 ГПК РФ. В нем должны быть указаны следующие сведения:
- наименование районного суда и его местонахождение;
- сведения об истце, ответчике (Ф.И.О., место регистрации, телефон);
- предмет спора (обстоятельства увольнения и обжалуемое решение работодателя),
- основания для отмены вынесенного решения (нарушение норм трудового законодательства при увольнении);
- процессуальное требование (признание приказа об увольнении незаконным, восстановление на работе, либо изменение формулировки на увольнение по собственному желанию, взыскание заработной платы за вынужденный прогул, взыскание морального вреда и судебных расходов)
- список документов, которые прикладываются к исковому заявлению (копии оспариваемых документов, доказательства по делу, сведения о направлении копии иска с приложением ответчику).
- исковое заявление должно содержать в себе дату составления и подпись истца.
Чтобы правильно определить в какой районный суд подавать исковой материал, необходимо знать действующий юридический адрес работодателя. Районный суд, к подсудности которого относится этот адрес, будет рассматривать спор.
Есть также альтернатива подачи иска в суд по месту жительства истца (регистрация по паспорту) или исполнения трудового договора. В этом случае необходимо представить в суд трудовой договор, в котором есть отметка о месте нахождения рабочего места (город, улица, номер дома).
Таким образом, даже за единственный прогул в виде отсутствия на предприятии более 4 часов подряд человек рискует столкнуться с увольнением. Если работодатель соблюдает процедуру увольнения, регламентированную законодательством, то оспорить вынесенное им решение подчиненный не сможет.
В случае если работодатель нарушил закон (к примеру, уволил находящегося на больничном подчиненного или беременную женщину), то человек вправе обратиться в суд, который с высокой степенью вероятности пойдет ему навстречу. В итоге подчиненный не только будет восстановлен на работе, но и получить компенсацию за моральный ущерб.
Процедура увольнения за прогул
Увольнение за прогул оформляется записью в трудовой: «Уволен в связи с прогулом, пп. А п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ». Выплатите сотруднику положенную зарплату, отдайте на руки трудовую книжку.
В случае увольнения за прогул недопустимы иные взыскания. Например, лишение премии или штраф. Нельзя за один проступок наказать дважды.
Если человек не забрал свою трудовую книжку, вам необходимо отправить ему письменное уведомление о необходимости забрать документ. В случае отсутствия ответа вам необходимо хранить трудовую книжку в течение 75 лет.
Заключайте грамотно трудовые договоры, пишите должностные инструкции и положения к ним. С самого начала оформляйте все документы правильно.
Теперь рассмотрим вариант, когда работодатель предпринял все возможное, чтобы разыскать сотрудника: обратился с соответствующим заявлением в милицию, опросил родственников, знакомых пропавшего сотрудника, обзвонил больницы и т.д. Однако предпринятые всесторонние меры по розыску результата не принесли: работник пропал и никто не знает, что с ним стряслось. Для подобных случаев законодательством предусмотрен вариант прекращения трудового договора на основании п. 6 ч. первой ст. 83 ТК РФ: «Смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим».
Если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель может в судебном порядке признать его безвестно отсутствующим, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ. Так, согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц – первое января следующего года.
И если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по пункту 6 части первой статьи 83 ТК РФ.
Порядок увольнения сотрудника за прогул на работе по Трудовому Кодексу РФ
Чтобы уволить сотрудника организации за прогул на работе на законных основаниях, работодатель должен действовать по следующему алгоритму:
1.Утверждение акта о совершенном прогуле.
В акте следует указать дату и время отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом дата акта должна соответствовать дате, когда произошло нарушение.
Время отсутствия работника рассчитывается, исключая обеденный перерыв. Составляется акт в произвольной форме и заверяется подписями трех свидетелей. После этого акт о прогуле вручается работнику для ознакомления по приходу его в организацию.
2. Отражение прогула в табеле учета рабочего времени.
3. Взятие у нарушителя трудовой дисциплины объяснения за допущенный проступок.
Работодатель должен запросить у сотрудника организации объяснений. После вручения уведомления, работнику дается два дня на предоставление объяснительной записки в письменном виде.
4. Составление руководителем сотрудника докладной записки.
Документ составляется в произвольной форме.
5. Утверждение приказа об увольнении работника за прогул.
Приказ об увольнении работника за прогул должен включать дату прекращения трудового договора и ссылку на документацию, доказывающую что нарушение было совершено. В течение трех суток с приказом должен ознакомиться увольняемый, если он против и отказывается его заверять, это никак не препятствует увольнению. Во время отказа от подписи также составляется акт отказа, который подписывается кадровиком и тремя свидетелями.
6. Регистрация приказа об увольнении работника за прогул в журнале по личному составу.
7. Оформление расчетного листа
8. Запись о прекращении трудовых отношений отмечается в личном деле сотрудника.
9. Внесение записи об увольнении работника в трудовую книжку. В трудовой книжке делается запись о расторжении трудового договора и указывается причина увольнения.
Запись в трудовой книжке об увольнении за прогул производится со ссылкой на подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового Кодекса РФ.
10. Выдача трудовой книжки на руки работнику организации. Трудовая книжка выдается в день увольнения.
11. Расчет с работником в последний день увольнения. Сотруднику выплачиваются все положенные ему средства на основании статьи 140 и 84.1 Трудового Кодекса РФ, где прописан порядок выплат увольняемому работнику всех причитающихся сумм.
Пошаговая инструкция: как избежать расторжения договора?
Необходимо понимать, что законодатель подразумевает под этим нарушением трудовой дисциплины.
Прогул имеет место, если:
- работник отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд, или в течение всей смены;
- не доказано, что отсутствие на работе было вызвано уважительными причинами.
Исходя из этого, можно предложить два варианта выхода из неприятной ситуации:
- Сотруднику, в отношении которого идет проверка, необходимо доказать, что он не был на работе менее 4 часов подряд. Если это получится, то полностью избежать дисциплинарной ответственности ему не удастся, но и уволить человека не смогут.
-
Доказать, что отсутствие на работе было вызвано уважительными причинами.
Фиксируем факт отсутствия на рабочем месте
Есть несколько ситуаций, когда отсутствие сотрудника на работе признается прогулом. При этом длительным прогулом считают случай, когда работник в течение нескольких дней, месяцев или лет не появляется на рабочем месте и не предоставляет работодателю информацию о причинах своего отсутствия.
Прогулом считается ситуация, когда работник:
- отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (подп. «а» п.6 ч. первой ст.81 ТК РФ;
- отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (подп. «а» п.6 ч. первой ст.81 ТК РФ;
- самовольно использовал дни отгулов или ушел в отпуск (подп. «д» п.39 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. №2);
- прекратил работу без уважительной причины до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. первая ст.80, ст.280, ч. первая ст.292, ч. первая ст.296 ТК РФ);
- самовольно прекратил работу без уважительной причины до истечения срока действия срочного трудового договора (ст.79 ТК РФ).
В первые дни невыхода сотрудника на работу работодатель не сразу может разобраться, отсутствует он по уважительной причине или прогуливает. Когда нет уверенности в том, что работник болеет, первую неделю его отсутствия имеет смысл составлять акты о неявке на работу ежедневно, в дальнейшем можно ограничиться актом об отсутствии работника в течение недели. Составлять такой документ можно, например, по пятницам. Законодательством этот вопрос напрямую не урегулирован, поэтому руководствуйтесь здравым смыслом и судебной практикой.
В табеле учета рабочего времени с первого дня отсутствия сотрудника ставьте код «НН», означающий неявку по невыясненным причинам, если вы применяете унифицированные формы (). Впоследствии, после того как будет установлен факт прогула, измените отметку на код «ПР» ( , утвержденный ).
П онятие длительного прогула законодательно не закреплено. В Трудовом кодексе РФ (далее – ТК РФ) дано определение прогула, но оно не имеет привязки к его длительности по дням, неделям или месяцам.
Если работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности либо хотя бы более 4 часов подряд, то это уже считается прогулом. Причем не важно, было такое отсутствие в начале, середине либо в конце рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ).
Поскольку прогул относится к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, за которые предусмотрено максимально строгое дисциплинарное взыскание – увольнение (ст. 192 ТК РФ), автор полагает, что необходимость в законодательном закреплении понятия длительного прогула отпадает. Так как даже при отсутствии сотрудника на рабочем месте в течение 1 рабочего дня (не говоря о неделе, месяце или более) уже может быть применена строгая мера дисциплинарного взыскания – увольнение (расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ).
Для простоты ориентирования в интересующем нас вопросе разделим прогулы на две условные категории:
- классические , обозначенные в ст. 81 ТК РФ, т.е. кратковременные, и
- длительные .
Длительный прогул: особенности документирования данного факта
При длительных прогулах найти работника и затребовать у него объяснения относительно причин отсутствия на работе, как правило, не представляется возможным (например, когда сотрудник на работе не появляется, на звонки не отвечает, по месту постоянного жительства информации о нем также нет).
Задача увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин. При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ.
Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу. Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.
Если адрес регистрации в паспорте отличается от фактического места проживания, которое у вас может быть, то требование о даче объяснений лучше направить во все адреса.
В судебной практике имели место случаи, когда суд восстанавливал работника на работе по тем основаниям, что считал квитанцию об отправке в адрес работника письма ненадлежащим доказательством того, что в письме содержались именно требования о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Поэтому лучше направлять в адрес работника:
- ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо
- телеграмму. Ее следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии.
Тексты этих документов смотрите в Примерах 1 и 2. Текст письма может быть более развернутым, ведь здесь вы не ограничены пространством, отведенным для текста в форме телеграммы. Отправителем корреспонденции должен значиться работодатель.
Оплачивать ли уволенному за прогул работнику компенсацию за неиспользованный отпуск?
Если трудовой договор расторгнут (независимо от причины), а у работника накопились дни неиспользованного отпуска, работодатель обязан выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск из расчета средней зарплаты (п.2 ст.96 ТК РК). Следовательно, даже если работник уволен по отрицательным мотивам, в т.ч. за прогул, он не теряет права на компенсацию.
Выплатить компенсацию необходимо не позднее 3 рабочих дней с даты издания приказа об увольнении (п.4 ст.113 ТК РК).
Соблюдение сроков и документальное оформление всех взаимоотношений с работником позволит работодателю защититься от необоснованных претензий со стороны недобросовестных работников. Это поможет при обращении работника в трудовую инспекцию или в суд.