Как внести изменения в правила внутреннего трудового распорядка
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как внести изменения в правила внутреннего трудового распорядка». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Нормы об увольнении работников на дистанции также претерпели значительные изменения, причем не в пользу работодателей. Эти поправки требуют внесения изменений в трудовые договоры и ЛНА о дистанционной работе. До 2021 года, напомним, уволить дистанционных сотрудников можно было по любым основаниям, предусмотренным трудовым договором. Некоторые работодатели успешно этим пользовались, прописывая до 20 и более «своих» оснований. А кто-то воспользовался ситуацией и сначала из-за пандемии перевел сотрудников на удаленную работу, а потом расторг трудовые договоры по основаниям, которые было бы невозможно применить к рядовым сотрудникам, трудящимся в офисе и подлежащим увольнению только по основаниям, прямо установленным ТК РФ, например из-за общего падения объема заказов.
Что предлагают изменить законотворцы?
В рамках законопроекта, в частности, предлагается:
1. Предусмотреть возможность для лица, которое работает на основании трудового договора (не являющегося договором об удаленной работе) временно работать вне стационарного рабочего места, находящегося под контролем работодателя. В связи с этим помимо понятия «дистанционная работа» ввести еще два:
-
«временная дистанционная (удаленная) работа» (режим работы, предусматривающий временное выполнение трудовой функции лицом, работающим на основании трудового договора, вне стационарного рабочего места, находящегося под контролем работодателя);
-
«комбинированная дистанционная (удаленная) работа» (режим работы, включающий работу на стационарном рабочем месте и дистанционную (удаленную) работу).
Нормы об охране труда дистанционных сотрудников остались прежними. Новая статья 312.7 ТК РФ практически дублирует прежнюю ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ об охране труда. Говорится, что в отношении «удаленщиков» работодатель исполняет только обязанности:
- по расследованию и учету несчастных случаев на производстве и профзаболеваний (абз. 17 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);
- выполнению предписаний Роструда и его территориальных органов (ГИТ) и рассмотрению представлений органов общественного контроля в установленные ТК РФ и иными законами сроки (абз. 20 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);
- обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний (абз. 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);
- ознакомлению с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем (ст. 312.7 ТК РФ).
Из нового добавлено, что другие обязанности по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда на дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции удаленно не распространяются. Однако если такие иные обязанности будут прописаны в трудовом, коллективном договоре или ЛНА, работодателю их придется выполнять.
Вместе с тем уточнений по многим спорным вопросам, которые волновали работодателей и раньше при применении дистанционной работы, сделано не было.
Что включить в правила распорядка
Поскольку стандартной структуры правил не существует, каждый работодатель решает самостоятельно, какие разделы в него включить. Главное – чтобы документ работал, то есть дисциплинировал сотрудников и предотвращал трудовые споры. Обычно в ПВТР включают как минимум те разделы, которые описаны ниже.
Отметим, что зачастую в документе отражают не только моменты, оставленные законом на усмотрение работодателя, но и сами положения ТК РФ. Такой подход приемлем, ведь любому работнику не будет лишним перед заключением договора ознакомиться с нормами Кодекса. Однако всё же при составлении ПВТР основное внимание нужно уделить тем вопросам, решить которые должен работодатель.
Далее мы рассмотрим основные разделы документа, а заодно расскажем об изменениях ПВТР, которые должны быть внесены в 2023 году.
Как принять на работу дистанционного работника
Трудовой договор о дистанционной работе можно заключить, обменявшись электронными документами. Документы, предусмотренные 65 статьёй Трудового Кодекса (паспорт, СНИЛС, диплом, трудовую книжку) можно передать работодателю в электронной форме, если работник и работодатель используют усиленные электронные подписи.
При этом высылать на бумаге экземпляр трудового договора или дополнительного соглашения к нему работодатель будет только на основании письменного заявления работника. Это нужно сделать не позже трёх рабочих дней со дня получения заявления (в прошлой редакции закона говорилось: не позже трёх календарных дней со дня заключения трудового договора).
Если работник поступает на работу впервые, то получить персональный номер в системе обязательного пенсионного страхования (ОПС) ему нужно самостоятельно. С правилами трудового распорядка, коллективным договором и другими локальными актами, касающимися работы, тоже можно ознакомиться в электронном виде.
|
Было |
Стало |
|---|---|
| Термин удаленная работа широко использовался в практике, но не мог применяться в трудовых договорах и локальных актах. | закреплен термин «> |
| Отправить сотрудника на дистанционную работу можно было только на постоянной основе. | Разрешено отправлять на дистанционную работу временно: или на срок до 6 месяцев, или периодически с чередованием периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и в офисе. |
| Работодатель и работник при обмене электронными документами обязаны были применять только усиленную квалифицированную подпись. | Усиленную квалифицированную подпись обязан использовать только работодатель и только при подписании трудовых договоров, дополнительных соглашений к трудовым договорам, договоров о материальной ответственности, ученических договоров.
Работник при подписании указанных документов может использовать усиленную неквалифицированную электронную подпись. В остальных случаях стороны вправе сами определить способ взаимодействия друг с другом. Главное закрепить это в трудовых договорах или локальных актах. |
| Требовалось обязательно отражать в трудовом договоре или отдельном соглашении с работником договоренности касательно внесения или не внесения записей в трудовую книжку работника. | Включать какую-либо информацию о трудовой книжке в трудовой договор нет необходимости.
Сведения о трудовой деятельности вносятся работодателем в трудовую книжку дистанционного работника исключительно по желанию самого работника и только при условии ее предоставления. |
| Не был урегулирован вопрос о том, что включается в рабочее время дистанционного работника. | Закреплено, что время взаимодействия дистанционного работника с работодателем возможно только в рабочее время сотрудника.
Поэтому любое нарушение личного времени может рассматриваться как сверхурочка, которая должна быть оплачена. |
| В трудовой договор с работником могли быть включены дополнительные основания для увольнения по инициативе работодателя. | Трудовым договором нельзя устанавливать дополнительные основания для увольнения дистанционного работника, такие основания ограничены Трудовым кодексом, а именно:
|
Как принять на работу дистанционного работника
Трудовой договор о дистанционной работе можно заключить, обменявшись электронными документами в установленном порядке (п. 2 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ).
При заключении трудового договора путем обмена электронными документами предусмотрен ряд специальных условий (права и обязанности сторон):
— лицо, поступающее на работу, может предъявить работодателю в электронной форме документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ, если иное не установлено законодательством. Нотариально заверенные копии этих документов на бумажном носителе необходимо представить только по требованию работодателя (п. 2 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ);
— работник вправе обратиться с письменным заявлением о предоставлении ему экземпляра трудового договора на бумажном носителе. Работодатель обязан направить его не позднее трех рабочих дней со дня получения заявления (п. 2 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ);
— лицо, впервые заключающее трудовой договор, самостоятельно получает документ, который подтверждает регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета (п. 2 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ).
Дистанционный режим работы
Режим рабочего времени дистанционному работнику целесообразно установить в коллективном договоре, ЛНА, принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовом договоре (допсоглашении к нему).
Если в этих документах не предусмотреть иное, работник установит режим по своему усмотрению (п. 4 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ). Перечисленными документами для временной дистанционной работы можно также определить:
— продолжительность и (или) периодичность выполнения работником трудовой функции дистанционно (п. 4 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ);
— условия и порядок вызова дистанционного работника для выполнения трудовой функции на стационарном рабочем месте (п. 4 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ);
— условия и порядок выхода на работу дистанционного работника по своей инициативе (за исключением случаев, предусмотренных ст. 312.9 ТК РФ) для выполнения трудовой функции на стационарном рабочем месте (п. 4 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ).
В рабочее время включается время взаимодействия дистанционного работника с работодателем (п. 4 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ).
Порядок предоставления дистанционному работнику отпуска зависит от условий работы. Если он выполняет ее на постоянной основе, отпуск предоставляется в порядке, определенном коллективным договором, ЛНА, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором в соответствии с ТК РФ и иными актами, содержащими нормы трудового права.
Если дистанционная работа выполняется временно, отпуск предоставляют в порядке, предусмотренном гл. 19 ТК РФ (п. 4 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ).
Как уволить дистанционного работника
Дистанционного работника можно уволить только по основаниям, определенным Трудовым кодексом РФ (п. 6 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ).
Среди прочего в ст. 312.8 ТК РФ предусмотрены два специальных основания прекращения трудового договора с дистанционным работником:
1) в период выполнения трудовой функции работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с ее выполнением, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя. Исключение — порядком взаимодействия работодателя и работника установлен более длительный срок взаимодействия. По данному основанию работодатель по своей инициативе вправе уволить работника, выполняющего дистанционную работу как на постоянной основе, так и временно (п. 6 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ);
2) работник изменил местность выполнения трудовой функции и это влечет невозможность исполнения им обязанностей по трудовому договору на прежних условиях. По данному основанию можно прекратить трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе (п. 6 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ).
Если работник ознакомлен с приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора в электронной форме, ему необходимо направить его копию на бумажном носителе. Ее следует надлежащим образом оформить и послать по почте заказным письмом с уведомлением. Сделать это работодатель обязан в течение трех рабочих дней со дня издания приказа (распоряжения) (п. 6 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ).
Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника
В трудовом договоре о дистанционной работе указывается, что на работника распространяются:
— все условия коллективного договора;
— локального нормативного акта;
— правила внутреннего трудового распорядка (в части графика отпусков).
Должен ли дистанционный работник подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка? В трудовом договоре с дистанционным работником не может быть условия о подчинении последнего правилам внутреннего трудового распорядка, поскольку режим рабочего времени и времени отдыха такой работник устанавливает по своему усмотрению (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ).
Но это не означает, что работодатель не должен решать, например, вопрос, может ли работник уехать в отпуск (в деревню, где нет Интернета, или за границу, где дорогой роуминг) именно сейчас. Поэтому в трудовой договор он может внести одну из формулировок:
— «Работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка в части, не противоречащей заключенному трудовому договору»;
— «Работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка в части графика отпусков».
Отпуск. Согласно статье 123 ТК РФ очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.
При этом никаких исключений для дистанционных работников новая глава 49.1 ТК РФ не делает. Это значит, что они должны быть включены в график отпусков. О времени начала отпуска работодатель должен известить дистанционного работника под роспись не позднее чем за две недели до его начала (ч. 3 ст. 123 ТК РФ).
Примечание. Отпуск — по желанию и в удобное время
Категории работников, которым ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время:
— работнику в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя (ч. 4 ст. 123 ТК РФ);
— работницам перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него (ч. 3 ст. 122 ТК РФ);
— работникам в возрасте до 18 лет (ч. 3 ст. 122 ТК РФ);
— работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев (ч. 3 ст. 122 ТК РФ);
— работникам, которые трудятся по совместительству, одновременно с отпуском по основной работе (ч. 1 ст. 286 ТК РФ).
Выходные дни. Дистанционный работник наравне с другими работниками работодателя имеет право (ч. 1 ст. 21 ТК РФ):
— на еженедельные выходные дни;
— нерабочие праздничные дни;
— оплачиваемые ежегодные отпуска.
Согласно статье 106 ТК РФ время отдыха — это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.
В трудовом договоре с дистанционным работником должно быть прописано, какие дни являются для работника выходными. Например, это могут быть выходные дни, установленные для других работников организации при пятидневной рабочей неделе, — суббота и воскресенье. В эти дни дистанционный работник фактически может работать, но исключительно по своей инициативе.
В правилах внутреннего трудового распорядка отражается следующая информация:
- особенности приема на работу;
- правила увольнения сотрудников;
- режим работы и время отдыха;
- права и обязанности сотрудников;
- права и обязанности работодателя;
- ответственность за нарушение договора;
- меры поощрения и взыскания и др.
В документе могут содержаться и другие сведения, касающиеся рабочего процесса. В Трудовом кодексе (ст. 190) оговаривается, что документ составляется и утверждается работодателем. Он должен быть согласован с представителем первичной профсоюзной организации или представительного органа от сотрудников.
Внесение корректив в документ не регулируется на законодательном уровне. Поэтому при составлении проекта следует ориентироваться на ст. 190 и ст. 372 ТК РФ.
Изменениями локального нормативного акта считаются:
- замена или исключение слов, чисел, предложений;
- внесение дополнительных сведений;
- новая редакция любого пункта или главы.
Правила внутреннего трудового распорядка: как оформить
Правила внутреннего трудового распорядка могут быть как отдельным внутренним локально-нормативным актом организации, так и приложением к Коллективному договору. Это обязательный документ для любой компании, с которым знакомят под роспись при приеме на работу. Заключение трудового договора с работодателем означает, что сотрудник согласен с этими Правилами и обязуется их соблюдать. Оформлением документа занимается непосредственно руководитель организации, единой рекомендованной формы в законодательных актах нет.
Обычно Правила содержат следующие разделы:
- Общие положения;
- Условия приема на работу и увольнения с должности;
- Права и обязанности обеих сторон;
- Режим работы и отдыха;
- Ответственность за дисциплинарные проступки.
Каким образом оформляется Приказ?
Как уже было сказано, оформляя Приказ, работодатель основывается на собственных представлениях касаемо данного документа с учетом соблюдения законодательства. Приказ может быть написан от руки или напечатан при помощи компьютера. При этом неважно, что используется за основу: обычный лист бумаги или фирменный бланк.
Приказ, который оформлен в электронном виде обязательно необходимо распечатать и проставить подпись.
В готовом документе расписываются несколько человек. Во-первых, это, безусловно, директор компании. Помимо него, свои подписи на Приказе проставляют все, кого этот документ касается напрямую. Во-вторых, подписать документ также должны лица, уполномоченные на контроль за его исполнением. Без проставленных подписей в случае конфликтов или иных разногласий между сторонами – сотрудниками и работодателем, последний может оказаться в весьма неудобном положении. Без таких автографов подчиненные могут легко оспорить Приказ.
Что такое «Внутренний трудовой распорядок»
Под внутренним трудовым распорядком принято понимать нормы организации труда, рабочего времени, отношений внутри коллектива, порядок поощрения и наказания сотрудников, применение служебной формы и спецодежды и прочие важные для нормального функционирования предприятия моменты.
Каждая компания вправе разрабатывать Правила внутреннего трудового распорядка индивидуально и произвольно, опираясь на собственное представление о документе, но с оглядкой на Гражданский и Трудовой кодекс РФ. Правила внутреннего распорядка – локальный документ фирмы, который имеет применение и значимость только в данном конкретном предприятии.
Невзирая на то, что Правила не являются обязательными, встречаются они достаточно часто, что вполне понятно. Этот документ помогает установить дисциплину в организации, имеет значение для повышения производительности труда, увеличения количества и качества продукции и, в общем, более глобальном смысле – способствует развитию предприятия, расширению перспектив.
Какие правки нужно внести
Внесение изменений в ПВТР связано не только с электронной трудовой книжкой, но и с отменой СНИЛС, если этого еще не сделано, так как этот документ обычно также фигурирует в Правилах в разделах о порядке оформления трудоустройства.
Какие изменения и в какие пункты в связи с этим необходимо вносить:
- в пунктах, где упоминается трудовая, желательно добавить следующую формулировку «… и установленные законом сведения о трудовой деятельности». Она упоминается, как правило, в таких разделах, как «Прием сотрудника на работу», «Прекращение контракта», «Перевод на другую работу», «Поощрение сотрудников и порядок наложения дисциплинарного взыскания»;
- там, где упоминается СНИЛ, необходимо добавить текст «или справка ПФР»;
- если это необходимо, стоит определить в Правилах порядок электронного взаимодействия администрации с трудящимися.
Нарушение правил внутреннего трудового распорядка
Меры взыскания, применяемые за нарушение ПВТР, должны быть прописаны в самом порядке. Обычно за нарушение трудовой дисциплины объявляют выговор или же строгий выговор. В случае злостного нарушения трудовой дисциплины возможно увольнение. Конечно, меры взыскания можно применять только при условии, что работник ознакомлен с ПВТР.
Поэтому все работники предприятия в обязательном порядке должны быть ознакомлены с ПВТР под роспись. Лист ознакомления с ПВТР должен содержать следующие реквизиты:
- № п/п;
- фамилию, имя, отчество работника;
- должность работника;
- роспись работника;
- дата ознакомления;
Лучше всего завести отдельную книгу ознакомления с ПВТР.
В заключение необходимо отметить, что образец правил внутреннего трудового распорядка при необходимости можно легко найти в интернете.