15.05.2023

Как платить выходное пособие при сокращении в 2021 году

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как платить выходное пособие при сокращении в 2021 году». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Содержание

1. Полагается ли выходное пособие работникам-совместителям?

2. Кого сокращать нельзя?

3. Что делать при сокращении работнику?

4. В каких случаях увольняют по сокращению? Основания по ТК РФ

5. Кто имеет право на выплаты при сокращении в 2022 году.

6. Как правильно сократить работников

7. Методика осуществления расчета при увольнении

8. Кто пользуется преимуществом

9. Кого нельзя сократить

Гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме, за исключением лиц, совмещающих работу с обучением, а также лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 287 ТК РФ).

Полагается ли выходное пособие работникам-совместителям?

Таким образом, нормы ТК РФ, устанавливающие выплата выходного пособия, распространяются и на совместителей.

А вот что касается сохранения среднего месячного заработка на период трудоустройства не свыше двух месяцев со дня увольнения по сокращению штата, поскольку работник уже трудоустроен по основному месту работы, средний месячный заработок, в отличие от выходного пособия, за ним не сохраняется.

Кого сокращать нельзя?

Перед началом процедуры сокращения работников руководство предприятия должно обозначить специалистов, которые обладают преимуществом на продолжение работы на предприятии, а также лиц, которые защищены от сокращения законом.

Исходя из данных статьи 179 ТК РФ, при равноценных профессиональных успехах работодатель должен выделить лиц, обладающих преимуществом перед своими коллегами:

семейные работники (если у них на попечении от двух и более иждивенцев);
сотрудники, получившие на предприятии травмы;
инвалиды боевых действий по защите Отечества, включая ВОВ;
лица, работающие над повышением квалификации по направлению компании, которые продолжают исполнять свои должностные обязанности;
единственные кормильцы.

Закон защищает от сокращения следующие категории граждан:

беременных работниц;
женщин с детьми до трёх лет;
матерей, в одиночку воспитывающих детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет;
сотрудников с незакрытым больничным листом;
сотрудников в отпуске;
сотрудников, которым до пенсии осталось менее 5 лет.

Что делать при сокращении работнику?

К сожалению, при увольнении по причине сокращения работнику, на которого не распространяется преимущественное право и запрет на сокращение, остается только смириться с обстоятельствами и следовать алгоритму:

Расстаньтесь с работодателем без претензий с его стороны. Сдайте весь рабочий инвентарь в надлежащем виде и сложите свои полномочия как положено.
Получите от компании все необходимые документы.
В течение двух недель после увольнения встаньте на учёт в центре занятости, чтобы можно было претендовать на компенсацию от работодателя на период поиска работы.
Соблюдайте правила центра и займитесь поисками нового места работы.

В каких случаях увольняют по сокращению? Основания по ТК РФ

Уже упоминалось, что законодательно не указаны случаи возможного сокращения работников. Это, кроме прочего, означает, что решение о таком сокращении работодатель вправе принять по собственной инициативе и, выполнив все юридические требования, остаться в рамках законности.

Возможно, это не самая приятная новость для работников, но на практике предприятия редко прибегают к сокращению штата / численности без особых причин, т.к. процессуально данная операция не так проста, а затраты на компенсации увеличат общие расходы, что вряд ли входит в бизнес-планы предприятия.

Данные положения подтверждены и судебной практикой. Прежде всего речь о п.10 постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004 и Определении Конституционного Суда РФ №413-О-О от 15.07.2008.

В основном причины для сокращения таковы:

банкротство;
кризисные явления;
переезд;
оптимизация, включая повышение уровня механизации / роботизации;
реорганизация;
ликвидация.

В судебной практике есть не мало примеров, когда сокращенные работники обращались с иском, заявляя о необоснованности сокращения, т.е. уверяя, что без их увольнения можно было обойтись. Практически во всех таких делах – непосредственно или через кассацию – выиграли работодатели. Суд не разрешает вопросов о целесообразности сокращения – это, согласно закону, право предприятия.

Однако есть и примеры, когда суд вставал на сторону уволенных работников, но они связаны с тем, что сокращение либо проводилось с нарушением правил, либо носило фиктивный характер. По последнему яркий пример, когда работодатель «сокращал», например, продавцов, но вместо этого в штатном расписании появлялись менеджеры торгового зала или что-то аналогичное, т.е. по факту инструмент сокращения был использован для увольнения конкретных лиц, и взятия на их место других.

Тринадцатая зарплата используется работодателями как вознаграждение работников. Зачастую она полагается тем сотрудникам, которые отлично работали в течение года и не совершали нарушений дисциплины.

Если на предприятии имеет место такой бонус, то при сокращении сотруднику полагается и эта выплата, даже когда работника сократили в летнее время. Для получения тринадцатой зарплаты есть одно условие – сотрудник должен проработать в организации минимум один год.

Важно При сокращении за уволенным гражданином сохраняется право на тринадцатую зарплату.

Кто имеет право на выплаты при сокращении в 2022 году.

Получить законные выплаты при сокращении работника в 2022 году имеют право физические лица, которые:

Заключили трудовой договор с юрлицом или частным бизнесменом.

Полноценно числятся в штате.

Вынуждены уволиться по любой из причин, названных выше по тексту, даже если это происходит против их желания.

В результате такого порядка получается, что право на выплаты при сокращении работника в 2022 году никак не зависит от различий между разными работающими. Получить финансовую помощь имеют право:

рядовые труженики, например — рабочие, мастера, прорабы, водители, уборщики, сторожа, дворники и прочие представители неквалифицированной рабочей силы;

более квалифицированные и образованные специалисты — учителя, врачи, преподаватели, летчики, стюардессы, ученые и научные сотрудники, а также офисные представители — бухгалтеры и секретари, менеджеры и аналитики, программисты и так далее;

руководители различного уровня, положения в организационной иерархии, объема полномочий и степени должностной ответственности, в том числе генеральные и коммерческие директоры, главные бухгалтеры, а также их непосредственные заместители.

По факту сокращения какие выплаты положены в 2022 году, перечислено в ТК РФ, причем все эти начисления финансируются исключительно за счет средств работодателя. Поэтому необходимость полностью рассчитаться с привлеченными к работе людьми возникает у любого работодателя, в том числе:

у юридических лиц — организаций, предприятий, компаний, корпораций, фирм, обществ и учреждения;

у индивидуальных предпринимателей, официально зарегистрированных в предпринимательском качестве;

у частнопрактикующих лиц, которые имеют, открыли и ведут собственную частную практику с привлечением к труду в своих интересах штатных профессионалов на возмездной основе — например, у известных адвокатов, коммерческих нотариусов, востребованных медиаторов, честных арбитражных управляющих или успешных патентных поверенных.

Как правильно сократить работников

Следуйте пошаговой инструкции, чтобы избежать штрафных санкций от контролеров.

Шаг № 1. Издаем приказ на сокращение.

В первую очередь руководитель должен обозначить перечень должностей штатного расписания, которые подпадают под увольнение. Для этого издается соответствующий приказ в произвольной форме. Обратите внимание, что для учреждений бюджетной сферы потребуется согласовать решение о сокращении штатной численности с учредителем. В противном случае процедуру могут признать незаконной.

Шаг № 2. Определяем перечень работников на увольнение.

Теперь следует определиться с самими подчиненными, с кем придется распрощаться. Итак, сначала исключаем всех, кого сокращать запрещено, о них мы рассказали в самом начале. Затем необходимо оценить преимущественное право сотрудника остаться на своем рабочем месте. Для этого создайте специальную комиссию, которая по установленным критериям проведет соответствующую оценку.

Шаг № 3. Уведомляем о сокращении.

Следующий шаг — уведомление работников, которые попали под сокращение. Затем требуется направить аналогичные сведения в центр занятости населения и представителям профсоюза организации. Уведомления следует провести не позднее двух календарных месяцев до наступления даты увольнения. При массовом сокращении данный срок увеличен до 3 месяцев.

Шаг № 4. Предлагаем вакансии.

Необходимо предложить все вакансии, которые открыты в организации на момент проведения процедуры. Учитывайте, что предлагаемая вакансия должна отвечать состоянию здоровья увольняемого, а также находиться в данной местности. Отметим, что предлагаемая работа должна либо отвечать квалификационному уровню специалиста, либо быть ниже по уровню, либо это труд, оплачиваемый в меньшем размере. Вакансии в другой местности следует предлагать, только если это предусмотрено трудовым или коллективным договором.

Шаг № 5. Оформление и выплаты.

Заключительный этап — оформление кадровых документов при сокращении штатов, выплаты компенсации. Необходимо издать приказ об увольнении, внести соответствующую запись в трудовую книжку, подготовить справку по форме 182н. В последний рабочий день или в день увольнения выдать все документы, а также сделать окончательный расчет.

Методика осуществления расчета при увольнении

Расчет выходного пособия при увольнении по сокращению штатов высчитывается с учетом среднего уровня зарплаты за все время труда, который умножим на средний уровень дохода работника за 1 рабочую смену. Выплаты в связи с уменьшением числа работников включает в себя дополнительные денежные возмещения. Сроки выплаты компенсации в некоторых случаях могут быть растянуты.

Когда производится массовое уменьшение числа сотрудников, денежные компенсации могут быть продлены вплоть до 6 месяцев. Данное правило распространено на жителей Дальнего Востока. С четвертого месяца таким сотрудникам выплаты прекращаются.

Каждый работник обязан знать, какие компенсации при увольнении ему полагаются. При уменьшении численности штата либо ликвидации организации сотрудник должен получить на руки:

денежную компенсацию;
пособие при увольнении по сокращению работников.

Согласно Трудовому кодексу РФ (статья 178) работнику, потерявшему свою должность из-за сокращения штата на предприятии, положено пособие, равное его среднемесячному заработку. Это пособие он обязан получить не позднее шести дней со дня увольнения. Кроме этого, в день увольнения сотрудник обязан получить все долги по заработной плате и компенсацию за неиспользованный отпуск.

В течение двух недель со дня увольнения, бывший работник имеет право обратиться в службу занятости для поиска нового места и в случае, если он не нашёл подходящую вакансию, предприятие обязано выплатить ему ещё одну компенсацию также равную среднемесячному доходу. Решение о повторной выплате пособия принимает служба занятости. Такие выплаты сотрудник имеет право получать не более чем два месяца с момента увольнения и только в случае, если не нашёл подходящую вакансию с помощью службы занятости либо самостоятельно.

Подведём итог, какие выплаты при сокращении работника ему положены и в какие сроки.

Руководитель вправе сам изменять штат и структуру предприятия, соответственно, может ликвидировать ненужные должности.

Так, уменьшение штата – это исключение из соответствующего расписания штатных единиц; сокращение численности – урезание состава работников конкретной должности.

Естественно, изначально должны ликвидироваться вакантные места, уже потом встает вопрос о сокращении реальных работников.

Увольнение признается законным при соблюдении условий:

основания соответствуют ТК РФ;
соблюден порядок;
трудовой договор прекращен;
произведены выплаты (если таковые необходимы по закону).

Главное при сокращении — соблюдение прав и гарантий работника, в противном случае он сможет оспорить процедуру в суде.

В настоящее время служители Фемиды зачастую встают на сторону тружеников, поскольку нарушаются грубым образом и процесс, и интересы работников, например, занижаются положенные по закону выплаты.

Кто пользуется преимуществом

Когда встает выбор при сокращении, учитываются все факторы. Преимущество отдается лицам с высокой производительностью труда и квалификацией.

Последняя подтверждается соответствующими документами: дипломом об образовании, свидетельством о повышении квалификации, переподготовке и пр. Квалификация – это показатель профессионального мастерства работника, опыта, навыков и знаний. Выделяют разряды и категории. Квалификационный разряд – уровень профподготовки; категория – степень образования и стажа работы.

Производительность труда остается на усмотрение работодателя, он вправе устанавливать собственные критерии, на основании которых проводить отбор. Представляется, что лицо с высокой эффективностью труда – это человек, который наиболее быстро, качественно и умело выполняет вверенные ему функции.

Так, в случае когда производительность труда и квалификация идентичны у работников, преимущество будут иметь следующие категории:

инвалиды ВОВ;
инвалиды боевых действий по защите Родины;
семейные, у которых два и более иждивенца;
лица, иные члены семьи которых не имеют своего заработка;
работники с повреждением здоровья или профессиональным недугом, приобретенным у данного работодателя;
которые повышают квалификацию без отрыва от производства по направлению работодателя;
иные по коллективному договору.

Какие выплаты положены при сокращении этих категорий людей, если все-таки их пришлось уволить? Такие же, как обычным гражданам, без каких-либо привилегий.

Кого нельзя сократить

Потеря работы влечет неминуемое ухудшение материального положения. Поэтому закон ввел ограничения на применение такого шага к социально уязвимым работникам.

Работодатель не имеет права сокращать:

Одиноких матерей, воспитывающих детей до 14-летнего возраста. Если же ребенок является инвалидом, мать-одиночка сможет продолжить работу до достижения иждивенцем совершеннолетия.
Если родительница лишена прав по воспитанию, под защиту закона подпадает лицо, ее замещающее – отец-одиночка, опекун.
Всех женщин, воспитывающих детей, не достигших трехлетнего возраста.
Единственного кормильца в семье с ребенком-инвалидом до 18-летнего возраста.
Женщин, находящихся в декретном отпуске.
Работников, получивших производственную травму и увечье на данном предприятии.
Инвалидов по военной травме.
Работников, находящихся в отпуске или на лечении по временной нетрудоспособности.

Если намечается масштабная оптимизация, когда претендентов на оставляемые должности несколько, вступает в действие статья 179 ТК о преимущественном порядке сохранения рабочих мест.
Приоритет получают:

Работники с высокими показателями производительности.
Профессионалы высшей категории.

Если сотрудники равноценны, то рассматривается их семейно-социальный статус. Преимущество гарантируется:

семейным сотрудникам с двумя и более иждивенцами;
лицам – единственным работоспособным в семье;
работникам, получившим в период работы профессиональные заболевания;
проходящим квалификационную переподготовку по направлению нанимателя без отрыва от производственного процесса.

При сокращении кадров до 18-летнего возраста наниматель обязан получить разрешение государственной инспекции труда и органов опеки (статья 161 ТК).

Как правило, граждан интересует вопрос о том, как рассчитать выходное пособие при сокращении за второй месяц? Ответ весьма прост: пособие и компенсации выплачиваются исходя из СЗП сотрудника.

Согласно Положению об особенностях порядка начисления СЗП (пост. Правительства РФ № 922) расчёт среднего значения производится так:

полный заработок лица за 12 месяцев делится на количество фактически отработанных дней за тот же период – получаем среднедневной заработок;
среднедневной заработок умножается на количество дней в месяце, за который производится выплата.