Каков срок действия дисциплинарного взыскания? Срок действия дисциплинарного взыскания составляет…

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Каков срок действия дисциплинарного взыскания? Срок действия дисциплинарного взыскания составляет…». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

В 2023 году вопрос о сроках действия дисциплинарных взысканий остается актуальным для многих работников и работодателей. Знание этой информации важно как для тех, кто подвергается дисциплинарным взысканиям, так и для тех, кто принимает решение об их наложении.

Нормативные акты, регламентирующие продолжительность действия дисциплинарных взысканий

Условия действия дисциплинарного взыскания определяются нормативными актами, регламентирующими порядок применения и срок его действия. Их цель — обеспечить справедливый и эффективный контроль за поведением работников и поддержание физической дисциплины.

Одним из основных нормативных актов, определяющих срок действия дисциплинарного взыскания, является Трудовой кодекс РФ. Согласно этому документу, срок действия дисциплинарного взыскания составляет от одного до шести месяцев. Окончательное решение о сроке наказания принимается работодателем с учетом характера проступка и вида наказания.

Помимо трудового законодательства, срок действия дисциплинарного взыскания может определяться правилами внутреннего распорядка, коллективным договором или иными локальными нормативными актами. В этих документах могут быть прописаны конкретные условия, а также условия, при которых дисциплинарное взыскание может быть досрочно прекращено или продлено.

Определение продолжительности дисциплинарного взыскания играет важную роль в поддержании порядка и дисциплины в организации. Оно устанавливает четкие рамки, в которых работник должен исправить свое поведение и вернуть доверие работодателя. В то же время продолжительность дисциплинарного взыскания не должна быть настолько длительной, чтобы не нанести чрезмерного ущерба работнику и его трудовым правам.

Комментарий к ст. 192 ТК РФ

1. В комментируемой статье дается определение дисциплинарного проступка и предусмотрены виды дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок.

Под дисциплинарным проступком в соответствии с ч. 1 данной статьи понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Как видно из приведенного определения, дисциплинарным проступком можно считать неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей. В связи с этим не может считаться дисциплинарным проступком, например, отказ от выполнения общественного поручения, нарушение правил поведения в общественных местах.

Неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, т.е. дисциплинарным проступком, может быть признано нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, технических правил, неисполнение или ненадлежащее исполнение распоряжений и приказов руководителя и др.

Как предусмотрено в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, дисциплинарным проступком считается, в частности:

— отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (п. 35);

— отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК), т.к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК). Вместе с тем отказ от продолжения работы в связи с изменением обусловленных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК, с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК (п. 35);

— отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35);

— отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с законодательством с ним может быть заключен такой договор, о чем работник знал (п. 36);

— отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37).

Дисциплинарным проступком признается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.

Виновным признается неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

Умышленная вина предполагает определенное волевое решение (действие или бездействие), направленное на нарушение установленных правил поведения. Неосторожность как форма вины имеет место тогда, когда работник не предвидит последствий своего противоправного действия, хотя должен был предвидеть, либо когда он предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить.

Дисциплинарная ответственность возможна при любой форме вины. Вместе с тем не может считаться виновным невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, из-за недостаточной квалификации работника, в связи с его болезнью).

Не могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок действия работника, совершенные им в соответствии с законами и иными нормативным актами. Например, отказ работника от перевода на другую работу в случаях, когда такой перевод допускается только с согласия работника, или отказ работника от выполнения распоряжения о выходе на работу до окончания отпуска, т.к. законом не предусмотрено право работодателя досрочно отзывать работников из отпуска без их согласия, и др.

Не является дисциплинарным проступком и отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 72.2 ТК, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 ТК по указанным выше причинам является обоснованным (п. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

За что работодатель может наказать работника?

Право на назначение той или иной меры ответственности в отношении своего подчиненного появляется у работодателя в том случае, если служащим было совершено одно либо сразу несколько нарушений. Что касается вида этих нарушений – они могут являться абсолютно различными. К наиболее распространенным можно отнести следующие:

1. Невыполнение либо ненадлежащее выполнение сотрудником его прямых профессиональных обязательств, которые были установлены в отношении служащего положениями должностной инструкции, а также иных официальных документов. Важным нюансом здесь будет являться тот факт, что невыполнение обязательств либо ненадлежащее выполнение должно произойти именно по вине подчиненного. Если же это не вина, а, например, форс-мажорные обстоятельства – у работодателя не будет иметься права на назначение дисциплинарных мер ответственности.
2. Появление сотрудника на его рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. Это, безусловно, будет являться серьезным нарушением со стороны подчиненного, ведь он может представлять опасность не только для себя, но и для других работников.
3. Нарушение установленного в организации трудового распорядка. Еще во время своего трудоустройства сотрудник должен быть внимательно ознакомлен с внутренним режимом работы компании. В дальнейшем любые опоздания либо слишком раннее покидание рабочего места будет являться серьезным нарушением со стороны подчиненного.

Во всех вышеуказанных ситуациях у работодателя будет иметься законное право на применение тех или иных норм дисциплинарной ответственности. Однако отдельно следует упомянуть и о тех случаях, при которых директор не сможет назначить никакого наказания. К таким ситуациям можно отнести следующие:

• определенные нарушения, совершенные сотрудником, не были напрямую связаны с его профессиональной деятельностью. Например, во внерабочее время сотрудник, находясь за рулем своего автомобиля, нарушил правила дорожного движения и нанес материальный вред другому автовладельцу. Естественно, подобное происшествие не будет обладать абсолютно никакой связью с трудовой деятельностью служащего;
• в возникших негативных обстоятельствах нет прямой вины сотрудника. Сюда можно отнести особые ситуации, при которых речь идет о негативном влиянии некоторых сторонних факторов. Например, служащий достаточно сильно задержался и не явился на работу вовремя по причине серьезного сбоя в работе метро. В подобной ситуации работодатель не должен наказывать своего сотрудника, так как нарушение установленного режима работы организации произошло не по его прямой вине;
• работодатель не применил дисциплинарное наказание вовремя. Немногие современные руководители задумываются о том, что действующими законодательными нормами уже достаточно давно были установлены важные правила относительно процедуры назначения дисциплинарных мер ответственности сотрудникам. Так, например, взыскание за тот или иной проступок подчиненного должно быть применено к нему не позднее, чем в течение одного месяца с момента совершения этого проступка. В случае пропуска установленного срока, право на назначение соответствующего наказания у работодателя будет аннулировано.

Основания для дисциплинарного взыскания

Правила внутреннего трудового распорядка, локальные нормативные акты, трудовой договор и должностная инструкция могут регламентировать процедуру взаимодействия работника с клиентами (ст. 189 ТК РФ; письмо Минтруда России от 16.09.2016 № 14-2/В-888). В этих документах может быть установлен запрет на использование ненормативной лексики при общении, недопустимость оскорблений либо других форм неэтичного поведения.

Кроме того, правила могут быть подробно прописаны в отдельном документе, например кодексе поведения, этических норм и делового общения, и включать следующие обязанности работника:

• соблюдать вежливый тон в общении с клиентами и коллегами, проявлять уважение и терпимость;
• не допускать нецензурных, оскорбительных и грубых слов, категоричных высказываний, некорректного тона в общении;
• быть внимательным и доброжелательным;
• не допускать конфликтных ситуаций, не совершать провоцирующие поступки;
• своевременно разрешать спорные вопросы, при этом использовать конструктивный метод диалога, деловой переписки;
• способствовать формированию и сохранению в коллективе благоприятного морально-психологического климата;
• поддерживать и развивать инициативу коллег.

Компания обязана под подпись ознакомить нанимаемого работника со своими правилами до подписания трудового договора (ч. 2 ст. 22, ст. 68 ТК РФ). Если она принимает новые локальные нормативные акты или изменяет уже действующие редакции внутренних документов, то всех работников нужно ознакомить с ними под подпись до введения в действие, а в случае изменения существенных условий трудового договора — за два месяца до такого изменения.

Обратите внимание, что установленные правила не должны ухудшать положение работников относительно трудового законодательства, коллективного договора (если он есть) и должны учитывать мнение представительного органа работников (при его наличии в организации) (ст. 8 ТК РФ). В противном случае они могут быть признаны недействительными, а наложение дисциплинарного взыскания за несоблюдение правил — неправомерным.

Доказать совершение работником дисциплинарного проступка — обязанность компании. Помимо этого она должна доказать наступление последствий, к которым привели действия работника, и размер причиненного ущерба.

Основанием для применения дисциплинарного взыскания к работнику может быть любой дисциплинарный проступок. Поскольку этот вид наказания считается самым мягким, дисциплинарное взыскание может быть применено за незначительные проступки без серьезных последствий.

В качестве примера можно привести опоздание на пять минут, несоблюдение принятого в компании дресс-кода или невыполнение одной обязанности.

Более строгой мерой является выговор. Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит четкого перечня проступков, за которые может быть вынесен выговор, или за которые может быть наложено дисциплинарное взыскание, и разница между этими двумя видами наказания не ясна. Как правило, дисциплинарные меры принимаются, если проступок носит организационный, а не временный характер, или если организация понесла убытки (финансовые или материальные).

Как наказать специалиста, совершившего проступок?

Статья 192 Трудового кодекса РФ гласит, что руководство может применять дисциплинарные взыскания к работникам, которые не соблюдают правила трудового процесса (например, опоздания, пренебрежение правилами безопасности на рабочем месте) или не выполняют свои обязанности должным образом. В законе говорится о трех видах дисциплинарных взысканий

• Кондемнация; и
• осуждение, и
• Увольнение.

При выборе вида наказания администрация руководствуется принципами справедливости. Это означает, что, например, при одном опоздании на 15 минут он может наложить только устное дисциплинарное взыскание и не имеет права уволить гражданина за этот проступок.

Подотчетность — это право, а не обязанность предприятия, нанимающего человека. Это означает, например, что руководитель не обязан увольнять сотрудника, совершившего прогул.

Если эксперт представляет ценность для компании, руководство может ограничиться устным выговором или вообще не использовать наказания.

Если компания решает привлечь сотрудника к ответственности, она должна строго следовать алгоритму, описанному в статье 193 Трудового кодекса РФ. Она включает в себя следующие шаги

• Исправление нарушения. В зависимости от типа нарушения составляется отчет или меморандум для руководства компании.
• От правонарушителя берется письменное объяснение. Согласно положениям статьи 193 Трудового кодекса, он должен предоставить свои комментарии руководителю в течение двух дней с момента получения запроса. Если он отказывается это сделать, создается соответствующее действие.
• Анализ экспертных объяснений. Закон оставляет за предприятием право решать, являются ли основания нарушения действительными. К последним обычно относятся болезни, заявления в Министерство внутренних дел и чрезвычайные ситуации. Если руководитель оправдывает действия специалиста, то административной ответственности нет, в противном случае выбирается наказание.
• Издание приказов. Содержит данные сотрудника (имя, должность, номер) и выбранную меру наказания. Документ вручается гражданину под роспись. Если он отказывается его читать, составляется специальная записка.

Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, дисциплинарные взыскания могут налагаться на работника в случае совершения им проступка или неисполнения им своих трудовых обязанностей. Порядок и сроки применения дисциплинарной ответственности установлены законодательством.

Срок действия дисциплинарного взыскания может быть различным в зависимости от характера проступка и обстоятельств его совершения. Обычно срок действия дисциплинарного взыскания составляет от 2 до 6 месяцев.

Дисциплинарные взыскания могут быть наложены на работника следующими способами:

• Выговор — является наименее строгим видом дисциплинарного взыскания. Он может быть наложен на работника в случае совершения незначительного проступка или неоднократного нарушения трудовой дисциплины. Срок действия выговора обычно составляет от 2 до 3 месяцев.
• Замечание — является более строгим видом дисциплинарного взыскания. Оно может быть наложено на работника в случае совершения серьезного проступка или повторного нарушения трудовой дисциплины. Срок действия замечания обычно составляет от 3 до 4 месяцев.
• Штраф — является одним из видов дисциплинарного взыскания. Он может быть наложен на работника в случае совершения финансового проступка или нарушения правил охраны труда. Сумма штрафа определяется организацией и может составлять до 50% от заработной платы работника за один месяц.
• Увольнение — является наиболее строгим видом дисциплинарного взыскания. Оно может быть наложено на работника в случае совершения тяжкого проступка или систематического нарушения трудовой дисциплины. Увольнение может быть как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника.

Порядок наложения дисциплинарных взысканий определен Трудовым кодексом РФ. Обычно дисциплинарное взыскание налагается руководителем организации или его заместителем. При наложении дисциплинарного взыскания работник имеет право на ознакомление с документацией, на основании которой было принято решение о наложении взыскания. Также работник имеет право на представление комментариев и возможность рассмотрения своего дела в органах по рассмотрению дисциплинарных вопросов.

Уволить работника просто так нельзя. Основания для расторжения трудового договора по желанию работодателя четко перечислены в ст. 81 ТК РФ:

• работник не прошел аттестацию;
• прогулял (отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд);
• пришел пьяным, под действием наркотиков или других запрещенных препаратов;
• грубо нарушил должностные обязанности;
• получил дисциплинарное наказание и все равно не делал работу;
• разгласил коммерческую (государственную, служебную) тайну;
• похитил, испортил имущество организации или коллег и был приговорен судом к ответственности;
• нарушил охрану труда и повлек несчастный случай или заведомо создавал такую угрозу;
• совершил виновные действия, связанные с материальными ценностями, и потерял доверие;
• не сдал справку о доходах или представил ложные сведения (для госслужащих по Закону от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе…»);
• совершил аморальный поступок (для работников воспитательной сферы);
• принял необоснованное решение, которое привело к ущербу имущества организации (для директоров, заместителей и главных бухгалтеров);
• при трудоустройстве принес подложные документы.

Помимо этого, при смене владельца новый собственник может назначить своего директора, заместителя и главного бухгалтера. А когда предприятие ликвидируется или сокращается штат, то сотрудникам сначала предлагается другое место работы. И, если они письменно отказались, можно уволить по ст. 74 ТК РФ.

Виды дисциплинарного взыскания

Наказание за проступок на рабочем месте может быть различное. В трудовом законодательстве указаны виды дисциплинарных взысканий:

• замечание;
• выговор;
• расторжение трудового договора.

Встречаются категории работников, для которых существуют и другие виды наказаний, в том числе лишение нагрудного знака, понижение в чине и др. Госслужащим может быть вынесено постановление о должностном несоответствии.

Для военнослужащих предусмотрены следующие меры дисциплинарных взысканий:

• понижение в звании;
• строгий выговор;
• неполное должностное соответствие;
• досрочное расторжение контракта и др.

При выборе наказания руководитель должен ориентироваться на следующие рекомендации:

• Взыскание может накладываться только, если проступок связан непосредственно с обязанностями сотрудника, прописанными в трудовом договоре.
• Одно нарушение предусматривает только один вид наказания.
• Если проступок не является опасным и не несет убытки производству, то можно ограничиться замечанием.
• При выборе наказания следует учитывать тяжесть вины и последствий нарушения.

Возможность продления срока дисциплинарного взыскания

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, дисциплинарные взыскания могут применяться только в определенных случаях нарушений трудовых обязанностей работником. Сроки действия дисциплинарного взыскания устанавливаются в соответствии с законодательством и приказом руководителя о его наложении.

Однако, возможно продление срока дисциплинарного взыскания в определенных случаях. Продление срока дисциплинарного взыскания может произойти по просьбе работника или по решению начальника организации.

В случае, если работник обжалует решение о наложении дисциплинарного взыскания, его срок действия может быть продлен до окончания рассмотрения обжалования. Такое продление срока дисциплинарного взыскания осуществляется на основании решения руководителя организации.

Также, срок дисциплинарного взыскания может быть продлен в случае, если работник продолжает нарушать трудовые обязанности после истечения первоначального срока взыскания. В этом случае руководитель организации может принять решение о продлении срока дисциплинарного взыскания на основании обнаружения новых нарушений.

Возможность продления срока дисциплинарного взыскания также предусмотрена в случаях, когда работник представляет ложные документы или скрывает информацию, которая могла повлиять на решение о наложении взыскания. В этом случае руководитель организации может принять решение о продлении срока дисциплинарного взыскания для тщательного ознакомления с представленными документами и выяснения обстоятельств.

Продление срока дисциплинарного взыскания оформляется приказом руководителя организации. В этом приказе указываются основания для продления срока взыскания, а также новый срок его действия.

За что могут наказать?

К дисциплинарному проступку, за совершение которого работодатель вправе наказать работника, законодатель относит:

• невыполнение по вине сотрудника трудовых обязанностей;
• выполнение трудовых обязанностей ненадлежащим образом (также должна быть в этом вина работника).

Руководству компании нужно знать, что не являются дисциплинарным проступком:

• какие-либо нарушения со стороны работника, которые не связаны с его трудовыми обязанностями;
• если в возникших негативных обстоятельствах нет вины работника;
• если нет причинной связи между нарушением обязанностей со стороны работника и наступившими негативными последствиями.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее одного месяца со дня обнаружения нарушения.

Законодатель определил, что днём обнаружения проступка считается день, когда руководителю сотрудника (тому, кому нарушитель подчиняется по работе) стало известно о совершении проступка. Неважно, имеет ли право руководитель (тот, кто обнаружил проступок) применять дисциплинарное взыскание. Это означает, что если руководство обнаружило, что его сотрудник совершил правонарушение, позже одного месяца, то наказать его за этот проступок оно уже не сможет. Применение взыскания в этом случае будет незаконным, и работодатель сам может быть привлечён к ответственности с наложением на него больших штрафов.

Похожие записи:

• Как правильно подается декларация о составе сточных вод в 2023 году
• Земельный налог в Крыму
• Наследование квартиры в общей собственности