Изменение условий трудового договора: спорные моменты

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Изменение условий трудового договора: спорные моменты». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Несмотря на то, что изменения условий работы прописаны в статье 74 ТК РФ, реализовать их на практике не так просто. Согласно закону, работодатель «по своей инициативе» может менять определенные условия. При этом оговаривается, какие обстоятельства дают ему на это право. Но интерпретация тех или иных формулировок нередко становится спорным вопросом.

Снижение зарплаты в рамках изменения условий работы

В праве ли работодатель уменьшить размер оплаты труда, ссылаясь на изменение условий работы?

Прежде всего, необходимо обозначить систему координат. Если речь об официальной зарплате, прописанной в трудовом договоре, то просто изменить ее нельзя. Но если ваша заработная плата, указанная в документах, составляет меньшую часть ежемесячного дохода, а большую вы получаете «в конверте», то здесь сложно рассчитывать на стабильность.

Вознаграждение, которое работодатель платит своим работникам, не проводя его в расчетных документах, не облагается налогом. Так владельцы компаний экономят, а их сотрудники идут на компромисс, рассматривая его как возможность повысить свой доход.

Главный недостаток такой договоренности в том, что вы никак не можете быть застрахованы от уменьшения или нерегулярных выплат «серой» части зарплаты. Ведь у вас нет никаких документов, подтверждающих, что за конкретный объем работы вы получаете фиксированную плату плюсом к официальному окладу.

В связи с этим, можно порекомендовать при поиске работы отдавать предпочтение компаниям, в которых денежное вознаграждение работники получают в виде «белой» зарплаты, по крайней мере, большую его часть.

Если работодатель не дает вообще никаких письменных гарантий, устанавливающих размер и график выплат, то стоит задуматься о надежности такого трудового сотрудничества.

Совсем иначе выглядит картина с изменением вашего оклада, если он полностью официальный и прозрачный для налоговых и проверяющих органов.

Уменьшение оклада должно быть вызвано организационными или технологическими причинами

В отличие от сокращения штата (когда работодатель не обязан доказывать целесообразность упразднения той или иной единицы), изменение условий трудового договора должно быть обосновано конкретными причинами. В случае судебного спора именно работодателю придется доказывать, что у него отсутствовала возможность сохранить условия работы в прежнем виде (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

В качестве основания изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в законе указано всего две причины: организационные или технологические изменения.

Ситуации, когда согласие другой стороны не требуется

Законом предусмотрены ситуации, когда существенные изменения условий ТД не требуют согласия работника. Это допускается при:

• стихийных бедствиях и природных катаклизмах;
• авариях на производстве.

То есть во всех тех случаях когда они вызваны сложившимися условиями, не зависящими от воли сторон ТД. Срок действия таких изменений ограничен:

• одним годом — при природных катаклизмах;
• одним месяцем, если они произошли из-за аварий и сбоев на производстве.

В некоторых случаях работодатель не имеет права отказать в изменении условий ТД. Например:

• при беременности;
• при уходе за ребёнком-инвалидом до 14 лет;
• при уходе за больным членом семьи, когда есть соответствующее медицинское заключение.

Можно ли изменить условия трудового договора

Изменение существенных условий трудового договора (ТК РФ, ст. 72) осуществляется при заключении между нанимателем и работником допсоглашения, которое становится неотъемлемой частью рабочего соглашения. Инициировать их вправе как сторона нанимателя, так и работник.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускаются тогда, когда они не ущемляют права и не снижают уровень гарантий работникам, в сравнении с теми, которые установлены трудовым законодательством.

Изменение существенных условий трудового договора происходит:

• по воле сотрудника;
• по воле нанимателя;
• по причинам, которые не зависят от желания сторон.

Глава 12 ТК РФ определяет список обстоятельств, при которых можно редактировать имеющийся трудовой договор:

• перевод в иное подразделение по согласию сотрудника;
• изменение договора из-за сменившихся рабочих условий;
• новый собственник предприятия;
• отстранение человека от исполнения обязанностей по должности.

При отказе работника трудиться в иных условиях наниматель должен письменно предложить имеющиеся в данной местности вакантные должности в соответствии с квалификацией. При отсутствии таковых наниматель предлагает другую нижестоящую должность или работу, которая оплачивается ниже, при этом сотрудник способен ее выполнять, учитывая состояние здоровья.

Соблюдая требования ст. 74 ТК РФ, следует предложить сотруднику перечень вакансий с наименованием, описанием обязанностей, условий работы (зарплата, режим). Вакансии надо предлагать на протяжении всего срока уведомления. Предлагая подобные должности, руководитель не вправе проверять деловые и иные качества сотрудника, так как работа должна изначально соответствовать квалификации человека. Должности из иной местности наниматель обязан предлагать тогда, когда это предусмотрено колдоговором, трудовым соглашением.

Внесение изменений в ТД

ТК РФ не только формулирует существенные условия трудового договора, но и регулирует порядок их изменения. При обоюдном согласии составляется дополнительное соглашение с внесением изменений. Но существуют ситуации, когда при выраженном желании одной из сторон вторая не имеет право ответить отказом.

К наиболее распространённым случаям в практике можно отнести:

1. Желание работать в режиме сокращённого рабочего времени. При подаче заявления руководство обязано предоставить удобный график в соответствии с желанием следующим категориям граждан:

• беременным;
• ухаживающим за больным родственником по медицинскому заключению;
• одному из родителей, опекунов или попечителей, осуществляющим уход за ребёнком до 14-ти лет или ребёнком-инвалидом до 18-ти лет.

1. Временный перевод на другую работу. Если перемещение вызвано объективной необходимостью и срок не превышает месячного отрезка, то личное согласие наёмного лица не требуется.
2. Изменение организационных или технологических условий труда, требующее предупреждения граждан за два месяца до нововведений. Сотрудника следует ознакомить с вводимыми новшествами под роспись, а при временном отсутствии на рабочем месте направить уведомление ценным письмом с описью вложения и фиксацией факта вручения по почте. От положительного или отрицательного ответа работника зависят дальнейшие действия руководства:

• при отказе сотрудника работодатель обязан неоднократно на протяжении двухмесячного периода предлагать лист вакансий и только после этого при несогласии работника издать приказ о расторжении отношений по п. 7 ч.1 ст.77 ТК РФ;
• при согласии наёмного лица заключить дополнительное соглашение к подписанному ранее договору и издать приказ об изменениях условий трудового договора.

Почему необходимо соблюдать процедуру

Работодателю следует строго соблюдать установленные при увольнении процедуры, так как за их нарушение предусмотрены различные штрафы. Так, при несоблюдении процедуры изменения условий труда можно привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ в размере:

• 1000–5000 рублей — для должностного лица и ИП;
• 30 000–50 000 — для юрлица.

Повторное обнаружение нарушения повлечет штраф в сумме:

• 10 000–20 000 рублей — для должностного лица (или дисквалификация от одного до трех лет);
• 10 000–20 000 — для ИП;
• 50 000–70 000 — для юрлица.

Отсутствие необходимых сведений в органах занятости или нарушение сроков их предоставления также карается штрафами (ст. 19.7 КоАП РФ):

• для должностных лиц — 300–500 рублей;
• для юрлиц — 3000–5000 рублей.

Нарушения в предоставлении статданных могут стать поводом для привлечения к ответственности по ст. 13.19 КоАП РФ в размере:

• 10 000–20 000 рублей — для должностных лиц (повторный случай — 30 000–50 000 рублей);
• 20 000–70 000 — для юрлиц (повторный случай — 100 000–150 000 рублей).

Изменение трудового договора в связи с переводом на другую работу

С письменного согласия служащего он может быть переведен на другую должность, в иное структурное подразделение или в другую местность у того же работодателя. Данный перевод носит либо временный, либо постоянный характер.

Давайте определимся с двумя терминами:

1. Перевод – это изменение трудового договора, которое выражается в том, что работник отправляется в новое подразделение или начинает заниматься другим видом труда. Например, И. трудилась в должности юриста; в связи с нехваткой кадров работодатель решил перевести ее на должность кадровика.
2. Перемещение – условный перевод, который не требует изменения условий контракта. Например, на территории одного района в городе расположены несколько магазинов; в практике работодателя встречаются случаи перемещения продавцов из одного в другой. Но так как условия о том, в какой конкретно торговой точке работает гражданин, в контракте нет, то и оформлять ничего не надо.

Процедура изменения условий трудового договора

В любом трудовом договоре есть условия, которые, в подавляющем большинстве случаев, не изменяются. Если привести эти условия к общему виду, то получится следующее:

• Местоположение предприятия, где сотрудник будет осуществлять трудовую деятельность. В этой же графе работодатель должен уточнить наименование того структурного подразделения.
• Функции, которые будет исполнять работник на должности. Обычно у должности есть большой набор обязанностей – это помогает избавить сотрудника от лишней работы. И, в особенности, от безосновательных претензий со стороны руководителя.
• Дата, когда работник начал или начнет трудовую деятельность. Это – очень важный пункт, ведь именно с этого момента сотруднику начинают зачислять заработную плату.
• Условия трудовых выплат. В этом пункте указывается, по какой системе работнику будут начислять заработную плату и базовый оклад.
• Если между сотрудником и работодателем заключен срочный договор, то необходимо указать и срок его действия.

Остальные условия трудового договора могут изменяться по ходу работы.

Существуют два основных пути, следуя которым можно изменить условия трудового договора.

• Если достигнуто согласие всех сторон, заключавших договор.
• По инициативе, которая исходит от работодателя.

Если условия трудового договора изменяются через инициативу, исходящую от обеих сторон, то нужно следовать четко установленной в законодательстве процедуре.

• Сначала стороны, достигшие согласия, должны составить и заключить дополнительное соглашение к договору. Оно будет выступать как дополнение к уже существующему документу, а значит не нужно заключать новый.
• Нужно оформить документ в двух копиях – как для сотрудника, так и для работодателя соответственно ст. 61 ТК РФ.
• Используя заключенный и оформленный дополнительный документ, работодатель должен подписать приказ, где будет говорится о том, какие стороны существующего договора были изменены и как.

Даже если работник согласен с предлагаемыми ему изменениями, но при этом на дополнительном документе не стоят подписи, а приказ не издан, то сотрудник не должен начинать работу по новым условиям.

О том, как проходит изменение условий договора по инициативе работодателя, было написано выше. Работодатель издает соответствующий приказ по предприятию, отправляет всем, кого эти изменения касаются, уведомление. Потом – работодатель получает письменное согласие или письменный отказ, и в случае согласия – оформляется дополнительное соглашение к договору и издается приказ.

Когда согласие сторон достигнуто, все шаги сделаны и условия трудового договора изменены, процесс всё равно не заканчивается. Дело в том, что подобное изменение будет влиять не только на трудовую деятельность сотрудника, но и на другие нормативные акты, такие как:

• Коллективный договор;
• Правила, регулирующие внутренний распорядок предприятия;
• Положения, касающиеся начисления заработной платы, выписывании премий и поощрений.

После того, как изменения внесены в договор, а все документы подписаны, начальник предприятия должен в обязательном порядке ознакомить сотрудника с теми обновлениями, которые были внесены в эти бумаги.

Письменное уведомление, которое придет сотрудникам, затронутым изменениями в трудовом договоре, выглядит так:

• Общая суть проводимых изменений;
• Каким образом изменится существующий порядок трудовой деятельности работника;
• Четкое обозначение того, какие пункты документа будут изменены.

Также руководителю предприятия нужно составить официальный приказ о том, что изменения имеют место и скоро они вступят в силу. Подобный документ должен содержать такие данные, как:

• Причины, которые вынудили начальника внести изменения в существующий документ;
• Распоряжение, в котором будет указано, что все внесенные в договор изменения должны получить отражение и в нормативных актах локального характера;
• Дата, когда все изменения начнут действовать.

Перевод работника обязателен

Если врачи запретили работающему далее трудиться на занимаемой должности, работать по специальности.

Как внести изменения:

• сотрудник доводит информацию до сведения работодателя;
• работодатель предлагает сотруднику имеющиеся вакансии;
• работник выражает письменно согласие или отказ от предложенного, это возможно сделать на листе ознакомления с вакансиями;
• составляется соглашение, оно подписывается сторонами, готовится приказ, основанием будет являться справка или иные документы, содержащие медзаключение;
• если работающий отказался от предложенной работы, а подходящее по состоянию здоровья рабочее место в организации отсутствует, то нужно руководствоваться таблицей.

Какие корректировки вносятся?

Изменения могут быть различными, но некоторые правки являются наиболее распространенными в различных компаниях. К ним относится:

• изменяется место работы специалиста, поэтому он переводится в какое-либо другое подразделение или филиал организации;
• корректируется трудовая функция, реализуемая работником, причем предварительно работодатель должен убедиться, что у гражданина имеются нужные навыки и квалификация, чтобы работать по новым условиям;
• увеличивается оплата труда, причем правки могут вноситься в размер оклада или тарифа, а также допускается прописывать в трудовом контракте разнообразные надбавки, доплаты, поощрительные перечисления или другие денежные вознаграждения;
• корректировка сроков, в течение которых выплачивается зарплата в компании;
• изменение режима рабочего времени и отдыха;
• внесение правок в характер работы, например, специалист должен вместо исполнения обязанностей в офисе заниматься подвижной, разъездной или какой-либо другой аналогичной деятельностью.

Каждый работодатель имеет право внести другие правки при необходимости. Они должны согласовываться с работником. Нередко сами специалисты настаивают на тех или иных изменениях. В этом случае они выступают инициаторами процесса. Для этого ими должно составляться специальное заявление, которое рассматривается руководством предприятия.

Основанием для этого является письменное заявление сотрудницы и соответствующие медицинские справки. В этом случае договор может быть расторгнут лишь по окончании беременности.

Научным работникам ВУЗов, оформляемым на текущую должность на основании конкурса, срок действия срочного договора увеличивается таким образом, чтобы суммарная продолжительность договора составляла не более 5 лет.

Продление срочного договора для генеральных директоров и прочих управленцев высшего звена невозможно! Для данной категории работников алгоритм действий следующий: увольнение в связи с завершением срока действия текущего договора, а затем — заключение нового.

В отношении пенсионеров в данной ситуации никаких отдельных норм не существует, процедура происходит на общих условиях. Единственное условие — добровольное согласие сторон.

Перевод на другую работу

Одним из случаев изменения существенных условий трудового договора является перевод на другую работу.

Перевод на другую работу представляет собой постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Таким образом, понятие перевода на другую работу включает:

• изменение трудовой функции, то есть поручение работы по другой специальности, должности, квалификации;
• изменение иных (одного или нескольких) существенных условий трудового договора при продолжении работы по той же трудовой функции;
• перемена работодателя;
• изменение места расположения работодателя.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, которые будут рассмотрены в дальнейшем.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен его перевод на постоянную работу к другому работодателю. Данный случай также регламентирован ст. 72.1 ТК РФ, но отдельной ее частью — ч. 2. Это связано с тем, что в данном случае имеет место не традиционный перевод на другую работу как изменение условия (условий) трудового договора, а изменение одной из сторон договора — работодателя. Таким образом, в отличие от других переводов, производимых у одного и того же работодателя, при переводе на работу к другому работодателю трудовые правоотношения работника с прежним работодателем прекращаются и возникают трудовые правоотношения с новым работодателем. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Внесение изменений в трудовую книжку

Если работнику в период работы присваивается новый разряд (класс, категория и т.п.), то в установленном порядке производится соответствующая запись.

Установление работнику второй и последующей профессий, специальностей или иной квалификации отмечается в трудовой книжке с указанием разрядов, классов или иных категорий этих профессий, специальностей или уровней квалификации.

Например, слесарю-ремонтнику была установлена вторая профессия «электромонтер» с присвоением 3-го разряда. В этом случае в трудовой книжке:

• в графе 1 раздела «Сведения о работе» ставится порядковый номер записи;
• в графе 2 указывается дата установления второй профессии;
• в графе 3 делается запись: «Установлена вторая профессия «электромонтер» с присвоением 3-го разряда»;
• в графе 4 дается ссылка на соответствующее удостоверение (указываются его номер и дата).

В трудовой книжке делается следующая запись.

 N 
записи

 Дата 

 Сведения о приеме на 
 работу, переводе на 
 другую постоянную 
 работу, квалификации, 
увольнении (с указанием
 причин и ссылкой на 
 статью, пункт закона) 

 Наименование, 
 дата и номер 
 документа, на 
 основании 
 которого 
 внесена 
 запись 

число

месяц

 год

 1 

 2 

 3 

 4 

 ... 

 ... 

 ... 

 ...

 ... 

 ... 

 5 

 30 

 05 

2008

Установлена вторая 
профессия 
"электромонтер" 
с присвоением 3-го 
разряда 

Удостоверение 
N 345 выдано 
30.05.2008 

 ... 

 ... 

 ... 

 ...

 ... 

 ... 

Если за время работы работника наименование организации изменяется, то отдельной строкой в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки делается запись: «Организация такая-то с такого-то числа переименована в такую-то», а в графе 4 проставляется основание переименования — приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.

Работникам снижают зарплату, изменяют режим работы, порой вводят дополнительные обязанности. Подобные изменения, ухудшающие условия работы, ставят работника перед выбором – либо работать за меньшие деньги, либо увольняться с минимальными выплатами. В обоих случаях расходы работодателя сокращаются.

Напрашивается вопрос: а насколько вообще законно снижать работникам заработную плату и иным образом изменять условия трудового договора?

По общему правилу в соответствии со ст. 72 Трудового кодекса РФ изменение любого из условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора – работника и работодателя. Инициатива таких изменений может исходить как от работника, так и от работодателя (например, работник может попросить перевести его в другой отдел, или работодатель – предложить работнику повышение оклада), но ни одна из сторон не вправе что-либо поменять без согласования с другой. При взаимном согласии условия договора меняются, причем с той даты, о которой договорятся стороны. Если согласие на изменение условий трудового договора не достигнуто, трудовые отношения просто продолжаются в том виде, в каком они и были.

Однако бывают ситуации, когда работодатель может изменять условия трудового договора в одностороннем порядке (то есть без согласия работника). Действующее законодательство связывает эти ситуации с тем, что трудовые отношения не могут быть сохранены в прежнем виде.

В частности, ст. 74 ТК РФ дает работодателю возможность изменить условия трудового договора с работником в том случае, если в организации все настолько поменялось, что сохранить прежние условия по объективным причинам невозможно.

Любые изменения, касающиеся существенных условий выполнения трудовых функций, должны быть обоснованы работодателем в выносимом им приказе или подписываемом с работником дополнительном соглашении к основному трудовому договору.

Работодатель является носителем обязанности по уведомлению работников о смене существующих условий труда. Такое уведомление должно быть выполнено не позднее 2 месяцев, до даты их фактического вступления в силу.

На протяжении этого срока работник может выразить свое согласие с изменениями или не принять их, сообщив об отказе от продолжения работы.

Такой отказ является поводом к предоставлению работнику новой должности, которая будет соответствовать его квалификации. Отсутствие такого рабочего места является поводом для увольнения трудоустроенного. Еще одним способом увольнения может выступить сокращение штата, которое потребует от работодателя осуществления компенсационных выплат.

Мотивированное несогласие работника на смену условий выполнения его работы, может стать причиной для судебного разбирательства, в рамках которого суд установит правомерность проводимых работодателем изменений, обоснованность отказа работника, законность его увольнения.

Похожие записи:

• Социальная пенсия в Москве в 2023 году: размер и получение
• Какие виды пломб бывают в стоматологии
• Индексация ЕДВ в 2023 году ветеранам, инвалидам и другим федеральным льготникам